(SeaPRwire) – Chào buổi sáng!
Các nhà lãnh đạo nhân sự đang cân nhắc kỹ lưỡng việc có nên lên tiếng về các vấn đề như sa thải, thay đổi phúc lợi, DEI, và các vấn đề tại nơi làm việc nhạy cảm khác. Đối với nhiều người, im lặng có vẻ là lựa chọn an toàn nhất. Tác giả của Radical Candor, Kim Scott, cho rằng cách tính toán đó là chưa đầy đủ.
Thông điệp của cô dành cho bộ phận nhân sự là: im lặng không phải là một chiến lược không có rủi ro. Khi các nhà lãnh đạo tránh né những cuộc trò chuyện khó khăn, họ có thể né tránh được sự phản ứng dữ dội trong ngắn hạn, nhưng đồng thời họ cũng tạo ra những vấn đề sâu xa hơn bên trong tổ chức, bao gồm sự nhầm lẫn, mất lòng tin, tiêu chuẩn không đồng đều và các vấn đề về hiệu suất khó khắc phục hơn sau này.
Scott nói với tôi và các đồng nghiệp tuần trước: “Nếu bạn thực hiện một phép tính ROI thuần túy, thì việc lên tiếng là không đáng, nhưng trong môi trường hiện nay, bạn phải thực hiện một kiểu tính toán khác.” Rủi ro mà các nhà lãnh đạo thường tập trung vào là danh tiếng. Nhưng cô lập luận rằng cái giá thực sự là thứ gì đó thiên về giá trị hơn: “Cái giá phải trả cho tâm hồn bạn khi im lặng không phải là thứ bạn cần phải trả.”
Scott nói, việc lên tiếng có thể đòi hỏi sự linh hoạt về ngôn ngữ. Khi một số thuật ngữ trở nên mang tính chính trị, cô khuyên nên thay đổi ngôn ngữ thay vì từ bỏ công việc. Thay vì “định kiến” (bias), giờ đây cô sử dụng “những xúc phạm ngoài ý muốn” (unintended offenses). Thay vì “thành kiến” (prejudice), cô nói “những niềm tin không khoan dung” (intolerant beliefs).
Nhưng sự im lặng không chỉ thể hiện ở cách các nhà lãnh đạo nói về các vấn đề bên ngoài. Nó ăn sâu vào cách họ quản lý đội ngũ của mình.
Scott nhìn thấy một hình thức im lặng khác đang gặm mòn nơi làm việc: đó là sự tránh né những phản hồi trung thực. Ngày nay, quá nhiều nhà lãnh đạo giữ lại những lời chỉ trích để bảo vệ cảm xúc của người khác hoặc danh tiếng của chính họ. Kết quả, Scott nói, là một “vòng lặp im lặng và phẫn nộ” bất tận: một nhân viên làm việc kém hiệu quả, các nhà lãnh đạo âm thầm tức giận, không có gì thay đổi, và dẫn đến sự thất vọng.
Đối với các Giám đốc Nhân sự (CHRO), lời cảnh báo của Scott là sự im lặng không mang tính trung lập. Dù các nhà lãnh đạo đang làm mềm mỏng ngôn ngữ xung quanh DEI hay tránh né phản hồi trực tiếp với những người làm việc kém hiệu quả, bản năng giữ im lặng có thể tạo ra chính những vấn đề mà bộ phận nhân sự được giao nhiệm vụ giải quyết: mất lòng tin, tiêu chuẩn không nhất quán, hiệu suất trì trệ và sự leo thay rắc rối. Lập luận của cô là sự thẳng thắn không chỉ là một đức tính quản lý—mà nó là một chiến lược kiểm soát rủi ro tại nơi làm việc.
Scott nói: “Ngay khi ai đó làm điều gì đó thực sự làm phiền bạn, bạn cần phải nói ra. Bạn càng nói sớm, bạn càng ít có khả năng nói ra một cách bùng nổ. Rất có thể, ngay lần đầu tiên, bạn sẽ nói điều đó một cách tốt đẹp.”
Kristin Stoller
Giám đốc Biên tập, Live Media
kristin.stoller@.com
Bài viết được cung cấp bởi nhà cung cấp nội dung bên thứ ba. SeaPRwire (https://www.seaprwire.com/) không đưa ra bảo đảm hoặc tuyên bố liên quan đến điều đó.
Lĩnh vực: Tin nổi bật, Tin tức hàng ngày
SeaPRwire cung cấp phát hành thông cáo báo chí thời gian thực cho các công ty và tổ chức, tiếp cận hơn 6.500 cửa hàng truyền thông, 86.000 biên tập viên và nhà báo, và 3,5 triệu máy tính để bàn chuyên nghiệp tại 90 quốc gia. SeaPRwire hỗ trợ phân phối thông cáo báo chí bằng tiếng Anh, tiếng Hàn, tiếng Nhật, tiếng Ả Rập, tiếng Trung Giản thể, tiếng Trung Truyền thống, tiếng Việt, tiếng Thái, tiếng Indonesia, tiếng Mã Lai, tiếng Đức, tiếng Nga, tiếng Pháp, tiếng Tây Ban Nha, tiếng Bồ Đào Nha và các ngôn ngữ khác.