(SeaPRwire) – Các CEO đã leo lên đỉnh cao ngành nghề của họ có con mắt tinh tường để tìm ra nhân tài thúc đẩy thành công — và nhiều người đã phát triển những mẹo riêng để tìm đúng người cần tuyển. Trong việc tìm kiếm nhân viên phù hợp để đưa doanh nghiệp đến thành công, Giám đốc điều hành của United Airlines Scott Kirby đã áp dụng một bài kiểm tra khác thường để tìm đúng người.
“Tôi đã yêu cầu trưởng bộ phận vận hành bay chọn ra một tá phi công của chúng tôi, những người được mọi người quý mến,” Kirby cho biết trong một cuộc phỏng vấn gần đây với McKinsey and Company. Vị lãnh đạo của gã khổng lồ hàng không trị giá 31,7 tỷ USD này giải thích rằng sau khi được chọn để phỏng vấn, việc họ có tiến xa hơn hay không một phần phụ thuộc vào việc họ có phải là người dễ chịu khi đồng hành hay không.
“Tôi đã nói với nhóm phi công này: ‘Nhiệm vụ của các bạn chỉ là đánh giá: Người được phỏng vấn này có phải là người tôi muốn cùng tham gia một chuyến đi bốn ngày không? Và nếu bạn nói không, thì họ bị loại. Bạn có quyền phủ quyết,’” vị CEO tiếp tục.
“Ý tưởng là chọn những người biết quan tâm đến người khác, những người bạn muốn đi chơi cùng, những người bạn muốn ở bên.”
Cạnh tranh khốc liệt cho công việc tại United Airlines
Mẹo tuyển dụng này chỉ là một tầng trong quy trình cạnh tranh để có được việc làm tại United Airlines; một phát ngôn viên cho biết với rằng đó là một phần của quy trình tuyển dụng phi công rộng hơn, bên cạnh các tiêu chuẩn do doanh nghiệp và Cục Hàng không Liên bang (FAA) đặt ra.
Và bài kiểm tra về “cảm giác” này có thể đóng vai trò như một cách để tách biệt nhân tài xuất sắc nhất khỏi phần còn lại.
Kirby cho biết bất cứ khi nào họ mở tuyển tiếp viên hàng không cho khoảng 3.000 vị trí, công ty nhận được 75.000 đơn đăng ký háo hức chỉ trong vòng vài giờ — với tỷ lệ chấp nhận dao động quanh mức 4%.
Ông cũng lý luận rằng doanh nghiệp này là “một trong số ít nơi còn lại” mà người lao động không có bằng đại học vẫn có thể làm việc trong nhiều vai trò — từ tiếp viên hàng không và kỹ thuật vận hành, đến nhân viên sân đỗ và nhân viên cổng — và vẫn có thể kiếm được thu nhập sáu con số.
“Vì vậy, đối với chúng tôi, câu hỏi là: Làm thế nào để bạn tìm được những người có tư duy và thái độ phục vụ khách hàng đúng đắn?” Kirby nói. “Chúng tôi có thể đào tạo họ làm công việc, nhưng làm thế nào để bạn xây dựng một quy trình để chọn đúng người và giữ cho họ hào hứng?”
Các CEO có bài kiểm tra phỏng vấn riêng — từ lúc đi xe đến bàn ăn tối
Giám đốc điều hành của Duolingo Luis von Ahn thậm chí không đợi đến khi một ứng viên đến nơi mới bắt đầu đánh giá. Khoảnh khắc một ứng viên xin việc bước lên xe, quy trình tuyển dụng đã diễn ra; Ahn nói rằng cách một ứng viên đối xử với tài xế của họ trên chuyến đi đến văn phòng đóng một phần trong việc họ có nhận được vai trò hay không. Và ông ấy thậm chí sẽ lén đưa cho các tài xế taxi một ít tiền thêm để họ đánh giá xem ứng viên đó có đáng được thuê không.
Đồng sáng lập tỷ phú này kể lại một lần Duolingo đã săn lùng một giám đốc tài chính trong suốt một năm. Ahn thực sự thích một ứng viên có bản lý lịch ấn tượng, nhưng ông đã từ chối người nộp đơn sau khi biết họ “khá khó chịu” với tài xế của mình từ sân bay đến văn phòng. Tương tự như Kirby, Ahn tin rằng tính cách có thể quyết định việc tuyển dụng thành hay bại.
“Niềm tin của chúng tôi là nếu họ sẵn sàng khó chịu với tài xế, thì có lẽ họ cũng sẽ khó chịu với những người khác, đặc biệt là những người dưới quyền họ,” Ahn nói trên podcast The Burnouts hồi đầu năm nay.
Giám đốc điều hành của Twilio Khozema Shipchandler có thể đưa các ứng viên cho vị trí cấp cao của công ty qua nhiều vòng phỏng vấn, nhưng thành công của họ có thể phụ thuộc vào một câu hỏi duy nhất. Sau khi dùng bữa tối 45 phút với những người được phỏng vấn, vị lãnh đạo của công ty truyền thông đám mây này sẽ đặt một câu hỏi ngược lại: “Bạn có câu hỏi nào cho tôi không?” Nếu họ bỏ qua cơ hội hoặc đáp lại bằng một cái nhìn trống rỗng, cơ hội nhận được việc của họ lập tức giảm xuống.
“Điểm đáng báo động số một đối với tôi là khi ai đó không đặt câu hỏi vào cuối cuộc phỏng vấn,” Shipchandler nói với vào năm ngoái. “Tôi nghĩ đó là một dấu hiệu khá đáng kể cho thấy họ không tò mò về vị trí họ đang phỏng vấn, về công ty, cách chúng ta có thể làm việc cùng nhau, sự hòa hợp, văn hóa, tất cả những điều đó. Đó là một dấu hiệu đáng báo động khá lớn.”
Cựu Giám đốc điều hành của Indeed Chris Hyams cũng luôn trung thành với một câu hỏi phỏng vấn then chốt khi đánh giá hơn 3.000 ứng viên trong 15 năm qua. Thay vì kiểm tra tính cách, ông đã cố gắng đánh giá kỹ năng ra quyết định của họ thông qua câu trả lời.
“Có vẻ lạ, nhưng tôi hỏi mọi người: ‘Bạn dùng iPhone hay Android, và tại sao?’” Hyams nói với vào năm ngoái. Không có “câu trả lời sai,” nhưng vị lãnh đạo sử dụng nó như một cách phá băng, mở ra cuộc trò chuyện về đam mê và cảm nhận sản phẩm của họ, đồng thời khơi gợi kỹ năng lập luận.
“Và thực ra đó là một chuỗi trao đổi qua lại kéo dài 15 phút về điều này, nơi tôi có thể tìm hiểu một chút về con người của họ, và về cách họ đưa ra quyết định,” Hyams tiếp tục.
Bài viết được cung cấp bởi nhà cung cấp nội dung bên thứ ba. SeaPRwire (https://www.seaprwire.com/) không đưa ra bảo đảm hoặc tuyên bố liên quan đến điều đó.
Lĩnh vực: Tin nổi bật, Tin tức hàng ngày
SeaPRwire cung cấp phát hành thông cáo báo chí thời gian thực cho các công ty và tổ chức, tiếp cận hơn 6.500 cửa hàng truyền thông, 86.000 biên tập viên và nhà báo, và 3,5 triệu máy tính để bàn chuyên nghiệp tại 90 quốc gia. SeaPRwire hỗ trợ phân phối thông cáo báo chí bằng tiếng Anh, tiếng Hàn, tiếng Nhật, tiếng Ả Rập, tiếng Trung Giản thể, tiếng Trung Truyền thống, tiếng Việt, tiếng Thái, tiếng Indonesia, tiếng Mã Lai, tiếng Đức, tiếng Nga, tiếng Pháp, tiếng Tây Ban Nha, tiếng Bồ Đào Nha và các ngôn ngữ khác.